政策扶持，精准滴灌
在崇明做康养招商的20年里，我见过太多企业因人才问题“卡脖子”——明明项目规划得再好，生态资源再独特，招不来专业的护理、康复、管理人才，一切终究是“空中楼阁”。崇明作为世界级生态岛，发展康养产业有着得天独厚的优势，但人才“短板”始终是制约企业高质量发展的关键。其实，早在2018年，崇明就出台《世界级生态岛人才发展扶持办法》，对康养领域人才给予专项支持，可很多企业要么不知道政策，要么觉得“申请门槛高”，白白错失机会。比如2021年，我们对接的一家高端养老机构，想引进3名具有5年以上经验的康复治疗师，一开始担心成本太高，后来通过“崇明生态人才专项”拿到了每人15万元的安家补贴和每月3000元的岗位津贴，不仅解决了人才引进难题，企业当年营收还增长了20%。所以说，政策不是“画饼”，而是要精准滴灌——招商部门得主动当好“政策翻译官”，把“文件语”变成“企业话”，让企业真正感受到“雪中送炭”的温暖。
除了“真金白银”的补贴，政策还要注重“精准画像”。康养行业人才需求多样，从一线护理员到高端管理人才，从中医理疗师到营养师，不同岗位的扶持政策应该“量身定制”。比如针对护理员这类基础但紧缺的人才，崇明可以推出“技能提升奖励”，考取高级护理证书给予一次性奖励，每月发放“一线岗位津贴”；针对管理人才，可以联合上海健康医学院等高校开设“康养管理研修班”，“崇明开发区招商”承担部分培训费用，企业推荐骨干参训。我们招商办去年就尝试过“政策打包服务”——把人才引进、住房保障、子女教育等政策整合成“人才服务包”，企业招人时直接“拎包入住”，大大提高了效率。说实话，政策扶持不能“撒胡椒面”，得把有限的资源用在刀刃上，让企业感受到“崇明温度”，才能吸引更多人才“扎根”。
但政策扶持不能“一给了之”，还要建立“动态评估”机制。有些企业拿到补贴后，人才留存率却不高，这就需要我们跟踪问效：是薪酬体系没跟上？还是职业发展空间不足？去年我们调研发现，某康养中心引进了2名养老管理硕士，半年后却离职了，原因是“企业只给了高薪，却没有参与决策的机会”。后来我们推动企业建立了“人才参与机制”，让专业人才进入管理团队，问题才得以解决。“崇明开发区招商”政策扶持要和“企业服务”深度绑定，招商部门不仅要“送政策”，还要“帮落实”，定期回访企业，了解人才需求变化，让政策真正成为人才“引得进、留得住”的“助推器”。
校企合作，定向育苗
康养行业最缺的不是“高精尖”人才，而是“用得上、留得住”的复合型人才。很多企业反映，招来的应届生“眼高手低”，理论和实践脱节；而高校又苦于“实习基地少”，学生缺乏实战经验。其实，破解这个难题的关键，在于“校企合作”——让企业参与人才培养全过程，从“学校育苗”到“企业用苗”，实现“无缝衔接”。2020年，我们推动崇明某养老机构与上海健康医学院合作，开设了“崇明生态康养订单班”，校企共同制定培养方案：前两年在学校学理论，第三年到企业实习，企业承担实习补贴，毕业后直接录用。首届32名学生，28人留在了崇明，现在有的成了护理部主管，有的成了社工部骨干，流失率远低于行业平均水平。这让我深刻体会到：校企合作不是“签个协议、挂个牌子”，而是要“深度绑定”，让企业成为“办学主体”。
校企合作的核心是“课程共建”。康养专业的课程不能只讲医学理论，更要结合崇明的生态特色。比如我们和高校合作开发了“崇明生态康养实务”课程，邀请东滩湿地保护区的专家讲“自然疗愈”，邀请本地老中医讲“药食同源”，邀请资深养老护理员讲“临终关怀”。这些课程接地气，学生学了就能用。去年订单班有个学生小李，毕业后到企业工作，把在学校学的“园艺疗法”用到实践中，组织老人在农场种菜、养花，不仅改善了老人的情绪，还成了企业的特色服务项目。现在很多老人点名要小李负责的“园艺疗愈小组”，企业也因此提升了口碑。“崇明开发区招商”课程设置要“企业点单、学校接单”，把企业的“痛点”变成学生的“考点”，培养真正“懂崇明、爱康养”的人才。
校企合作还要解决“后顾之忧”。学生到企业实习，最担心的是“学不到东西”“被当成廉价劳动力”。这就需要企业建立“导师制”，为每个实习生配备经验丰富的带教老师，制定详细的实习计划，定期考核评估。我们招商办去年组织了“校企合作实习对接会”，要求企业公开实习岗位、带教资质、考核标准，学生可以“双向选择”。有个养老院为了吸引实习生，不仅提供免费食宿，还给实习生购买意外险，实习结束后表现优秀的直接转正，还给发放“留用奖金”。这些举措让学生感受到了企业的诚意，实习积极性大大提高。说实话，校企合作是“双赢”的——企业储备了人才，学生提升了技能，学校提高了就业率，关键是要把“好事办好”，让学生和企业都“放心”。
薪酬激励，对内公平对外竞争
薪酬是人才最关心的“硬指标”，但很多康养企业陷入“两难”：给高了成本压力大，给低了招不到人。其实，薪酬设计不是“简单发工资”，而是要建立“对内公平、对外有竞争力”的体系。我们调研过崇明10家康养企业，发现员工流失率高的企业，普遍存在“同工不同酬”“薪酬与技能脱节”的问题。比如某养老院，同样工作5年的护理员，有的月薪4000元，有的月薪5000元，差别在于“和院长的关系”，而不是“技能水平”。后来我们推动企业改革薪酬制度，实行“技能等级薪酬制”，考取初级、中级、高级护理证书，月薪分别对应3000元、4500元、6000元，再加上“绩效工资”，多劳多得。半年后，员工积极性明显提高，主动学习技能的人多了，流失率下降了15%。“崇明开发区招商”薪酬激励要“一碗水端平”，让员工觉得“凭本事吃饭”，而不是“凭关系吃饭”。
对外竞争力，不等于“盲目高薪”，而是要“精准对标”。崇明地处郊区，和市区比薪酬没有优势，但可以突出“生态溢价”和“福利优势”。比如我们建议企业为员工提供“生态福利”：免费使用康养中心的健身设施、理疗服务，优先入住养老机构（父母或自己），定期组织生态岛研学活动。这些“非货币薪酬”虽然不直接增加成本，但能提升员工的“幸福感”和“归属感”。去年一家康养社区推出“员工康养卡”，员工每月可免费享受2次中医理疗、4次健身课程，这项政策让很多市区人才主动选择来崇明工作。有个护理员小王说：“在市区上班，工资高一点，但天天加班，身体也垮了；在崇明，工资虽然低一点，但环境好，还能免费调理身体，生活质量反而更高。”“崇明开发区招商”薪酬激励要“软硬兼施”，让员工感受到“工作的价值”和“生活的美好”。
薪酬激励还要“长期绑定”，避免“短期行为”。对于核心管理人才和专业技术人才，可以推行“股权激励”或“项目分红”。比如我们对接的一家医养结合机构，对连续工作满5年的部门经理，给予5%的虚拟股权，享受分红权；对成功开发新服务项目的团队，给予项目利润10%的奖励。去年他们的“智慧康养平台”项目，研发团队拿到了20万元分红，极大地激发了创新热情。说实话，康养行业是“慢行业”，人才成长需要时间，企业不能只看“眼前利益”，而要给人才“长期预期”，让他们觉得“和企业一起成长”比“跳槽”更划算。
职业发展，搭台子铺路子
很多康养企业留不住人才，不是因为薪酬低，而是因为“看不到未来”。员工在一个岗位上干了几年，还是“老样子”，晋升无望，自然会“另谋高就”。“崇明开发区招商”企业要为人才“搭台子、铺路子”，建立清晰的职业发展通道。康养行业的职业通道可以分为“管理序列”和“专业序列”双通道：管理序列从护理员到护士长、部门主管、机构负责人；专业序列从初级护理师到中级、高级、首席护理师，甚至可以成为“康养培训师”“行业顾问”。我们去年推动某养老集团建立“双通道”晋升体系，有个叫张姐的护理员，工作10年一直没晋升，后来通过考取高级护理证书，晋升为“首席护理师”，月薪从5000元涨到8000元，还负责带教新员工，现在成了企业的“金牌护理员”。张姐说：“以前觉得干护理没前途，现在有了上升通道，干劲更足了。”“崇明开发区招商”职业发展通道要“双轨并行”，让不同类型的人才都能找到自己的“成长路径”。
除了晋升通道，企业还要为人才“赋能充电”。康养行业知识更新快，政策、技术、理念都在不断变化，员工不学习就会“落后”。我们建议企业建立“培训体系”，包括入职培训、在职培训、外出研修等。比如某康养中心每月组织2次“业务大讲堂”，邀请行业专家、医院医生、资深护理员授课；每年选派优秀员工参加“全国康养管理研修班”，费用由企业承担。去年他们的护理部主任参加了上海交大举办的“智慧康养”研修班，回来后推动了“智能护理系统”的落地，不仅提高了工作效率，还减少了差错率。说实话，培训不是“成本”，而是“投资”，员工能力提升了，企业竞争力自然就增强了。招商部门也可以“搭平台”，比如组织“崇明康养人才论坛”，邀请国内外专家授课，为企业提供“免费充电”的机会。
职业发展还要“给机会、压担子”。人才是在“干”中成长的，企业要敢于给年轻人才“压担子”，让他们在实践中“挑大梁”。比如我们对接的一家医养结合机构，去年提拔了2名“90后”部门主管，负责老年活动中心和营养餐部。一开始很多人担心“年轻人经验不足”，但这两位主管创新工作方法，老年活动中心从“看电视、打麻将”变成了“书法班、合唱团、手工课”，营养餐部推出了“低糖、低盐、高纤维”的个性化餐单，深受老人欢迎。现在这两位主管已经成了企业的“中坚力量”。“崇明开发区招商”企业要打破“论资排辈”，给年轻人才“试错”的机会，让他们在“摸爬滚打”中快速成长。招商部门也可以“牵线搭桥”，比如推荐企业人才到先进地区“跟班学习”，开阔视野，提升能力。
文化赋能，凝聚人心
康养行业是“爱的行业”，企业文化更要“有温度”。很多企业把“尊老爱老”当成口号，却没有真正落实到行动中，员工感受不到“价值感”，自然难以“扎根”。“崇明开发区招商”企业文化建设要从“口号”走向“行动”，让员工觉得“工作有意义、有尊严”。比如某康养社区推行“老人生日会”制度，每月为当月过生日的老人举办集体生日会，员工和老人一起唱生日歌、切蛋糕，很多员工说：“看到老人脸上的笑容，再累也值了。”还有一家养老院设立了“员工关爱基金”，员工家里有困难，企业给予补助；员工生病了，领导亲自探望。去年员工小李的母亲生病住院，企业不仅给了5000元补助，还协调同事帮她代班，让她能安心照顾母亲。小李感动地说：“企业把我当家人，我怎么能不把老人当亲人？”“崇明开发区招商”文化赋能不是“喊口号”，而是要“暖人心”，让员工感受到“被尊重、被关爱”，才能把这份“爱”传递给老人。
康养企业的文化还要“接地气”，结合崇明的生态特色。比如我们建议企业打造“生态文化”，组织员工参与“生态岛保护”志愿活动，比如去东滩湿地清理垃圾、去乡村植树造林。这些活动不仅提升了员工的“环保意识”，还增强了“团队凝聚力”。去年一家康养中心组织员工参加“崇明生态马拉松”，员工和老人一起“健步走”，既锻炼了身体，又增进了感情。还有的企业在院内开辟“员工农场”，员工利用业余时间种菜、养花，收获的蔬菜免费提供给老人食堂。员工小陈说：“看着自己种的蔬菜变成老人餐桌上的菜肴，特别有成就感。”“崇明开发区招商”文化建设要“本土化”，把崇明的“生态基因”融入企业文化，让员工在“亲近自然”中找到“工作的意义”。
文化赋能还要“价值观引领”。康养行业的核心价值观是“以人为本”，但很多员工对“以人为本”的理解停留在“服务好老人”，其实“以人为本”也包括“服务好员工”。比如某康养机构提出“员工第一，老人第二”，不是说不尊重老人，而是只有“员工满意了”，才能“服务好老人”。企业建立了“员工意见箱”，定期召开“员工座谈会”，认真听取员工的意见和建议；设立了“创新奖”，鼓励员工提出“金点子”，比如有员工提出“老人夜间巡更路线优化”方案，实施后减少了老人的夜间起床次数，得到了家属的好评。“崇明开发区招商”文化建设要“双向奔赴”，既要让员工“爱老人”，也要让企业“爱员工”，形成“员工爱企业、企业爱老人、老人爱员工”的良性循环。
生态赋能，打造特色优势
崇明最大的优势是“生态”，康养企业要把“生态优势”转化为“人才优势”，让人才在“生态中成长、在生态中服务”。很多康养企业把“生态”当成“营销口号”，却没有真正融入人才培养和服务中，导致人才“特色不鲜明”。其实，崇明的“生态资源”是培养“特色康养人才”的“天然课堂”。比如我们建议企业组织员工参与“生态研学”，去东滩湿地观察候鸟，学习“自然疗愈”理念；去前卫村参观生态农业，了解“药食同源”的知识；去崇明学宫学习传统文化，提升人文素养。去年某康养社区组织员工参加“生态疗愈师”培训，学习如何利用自然元素（水、土、植物、声音）帮助老人缓解压力，培训结束后，员工设计的“森林浴”“园艺疗法”等服务项目，成了企业的“招牌”，很多老人慕名而来。“崇明开发区招商”生态赋能不是“贴标签”，而是要“深挖掘”，让人才在“生态中汲取养分”，成为“懂生态、用生态”的“特色人才”。
生态赋能还要“打造特色服务品牌”。康养企业要结合崇明的生态资源，开发“差异化”服务项目，让人才在“特色服务”中实现“自我价值”。比如某医养结合机构推出了“崇明四季康养套餐”：春天去东滩踏青赏花，夏天去农家乐采摘葡萄，秋天去前卫村收割水稻，冬天去农家乐打年糕、做腊味。这些服务项目需要人才具备“生态知识”“活动策划能力”“老人照护技能”，企业因此培养了一批“复合型”人才。有个叫小周的活动策划师，不仅会组织活动，还会根据老人的身体状况调整行程，比如给糖尿病老人准备“低糖水果拼盘”，给关节炎老人安排“平缓路线”，老人和家属都特别满意。小周说：“在崇明做康养，最大的成就感就是‘把生态变成老人的快乐’。”“崇明开发区招商”生态赋能要“创品牌”，让人才在“特色服务”中找到“职业认同感”，提升“留存率”。
生态赋能还要“建立生态人才评价体系”。传统的人才评价体系只看重“学历、职称、工作经验”，但康养行业的“生态人才”还需要“生态素养”“服务特色”“创新能力”。我们建议企业建立“生态人才评价标准”，比如“是否掌握生态康养知识”“是否开发过特色生态服务项目”“是否获得过老人和家属的好评”等。某康养中心去年评选了“生态康养之星”，获奖的不仅有医生、护士，还有厨师、保洁员——因为厨师开发了“崇明土菜养生菜单”，保洁员把“垃圾分类”融入老人日常照护，都体现了“生态理念”。“崇明开发区招商”生态赋能要“改标准”，让不同岗位的人才都能通过“生态贡献”实现“价值提升”，形成“人人争当生态人才”的良好氛围。
总结与展望
崇明康养企业吸引和培养专业人才，不是“单打独斗”，而是要“政企校社”协同发力。政策扶持要“精准滴灌”，校企合作要“深度绑定”，薪酬激励要“软硬兼施”，职业发展要“搭台铺路”，文化赋能要“有温度”，生态赋能要“创特色”。只有这样，才能破解人才“瓶颈”，让崇明康养产业从“规模扩张”转向“质量提升”。作为招商主任，我见证了崇明康养产业的“从无到有”，也深知人才是“核心引擎”。未来5年，随着老龄化加剧，康养人才需求将爆发，崇明可以建立“康养人才认证体系”，打造“区域人才高地”，让“生态康养”成为崇明的“金字招牌”。我相信，只要我们坚持“以人为本”，把人才“引得进、育得好、留得住”，崇明的康养产业一定能“行稳致远”，成为世界级生态岛的“亮丽名片”。
崇明经济开发区招商平台见解
崇明经济开发区招商平台始终将人才作为康养产业发展的“核心资源”，通过搭建“政企校对接桥梁”、发布“年度人才需求白皮书”、组织“专场招聘会”等举措，助力企业精准引才。未来，平台将重点推动“崇明康养人才数据库”建设，实现企业需求与人才资源的“智能匹配”；联合高校开设“生态康养产业学院”，定向培养“懂生态、会管理、善服务”的复合型人才；推出“人才服务专员”制度，为企业提供“一对一”政策咨询、人才培训等服务。我们坚信，通过“平台赋能”，崇明康养企业一定能打造“人才高地”，为世界级生态岛建设注入“强劲动力”。
